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佳佳
2021-10-19 11:26:07
老师您好，有一个关于10月工资计算的问题，员工A，月薪5000元，2021年9月28号入职，2021年10月13日离职，双休，请问她的工资以下两种方式哪种正确。
A.9月份工资 5000/21.75*3=690元 10月份工资 5000/21.75*（4+3国庆假）1609 共计：2299元
B.9月份工资 5000/20（应出勤天数）*3=750元 10月份工资 5000/18*4=1111 共计：1861元
专业的未满勤工资应当怎么计算？麻烦老师告知，谢谢！
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天舜
2021-10-19 14:26:14
9月出勤3天，10月出勤9天，计算方式5000/21.75*3=690，5000/21.75*9=2069，共计690+2069=2759
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佳佳
2021-08-10 16:21:45
公司有一位老员工入职已满10年，运营出身，在公司任职满7年时调岗做培训，公司于2020年9月份成立新的项目，又调岗至新项目做媒介，现新项目夭折，原培训岗已招到新人顶替，公司安排其回原项目再做运营，薪资保持不变，但员工排斥不接收，除了协商外公司是否有其它的方案规避员工不愿意调整。
天佑
2021-08-11 09:46:13
你好
这是属于公司岗位取消，员工调岗问题。
一、通常情况下，从制度，流程上，一般是这样的操作思路：
1.岗位撤销，用人单位调整岗位劳动者是否应当服从，要看劳动合同的约定；如果调整岗位符合劳动合同的约定，通常情况下，劳动者应当服从。
2.如果劳动合同约定不明确，但当地有关部门规定用人单位的调整方式符合用工自主权的，劳动者应当服从。
如果以上两种情况都不存在，则通常需要双方协商一致，再继续履行合同。
二、通常在处理类似问题时，关键问题是 人。
1.不管选择哪种方案，都建议了解员工为什么不愿意接受，他的真正需求是什么？
2.了解真正需求后，才能找到能让员工接受的对策；结合个人权限资源，拟定出方案。
3.对方案执行的成功率，风险，优劣势进行评估，最后选择适合自己公司的方案执行。
因此，针对后期能真正的提升自己处理类似问题；
长期对策建议：
首先，对当地的政策以及法规进行基础的学习了解；
其次，需要具体问题具体分析，关注“人”的需求，欲望，痛点的研究；才能真正的预防和规避风险。
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佳佳
2021-08-26 10:30:20
如果员工不同意调岗，因为是项目暂停，公司是否可以强制调岗，调岗工作地点及薪资不变？
天佑
2021-08-26 11:02:42
这个问题，在第一条回复中有说明；要依据合同的约定；并且调岗 工作内容符合调整规则；例如：从采购部门经理，调岗到行政文员。
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佳佳
2021-08-26 11:07:44
这个很难界定是符合调整内容的， 她在项目中负责的渠道端口的对接，数据审核工作，现在调整去做VIP客户运营维护，但是这个客户运营，她之前有从事过，这种呢，如果公司执意强制执行，最坏的打算是N+1赔付吗？
天佑
2021-08-26 11:18:13
1.员工有该岗位从事的工作经验，一般情况下是可以调整的
2.公司强制调岗后，员工不同意，依旧还是会产生纠纷；最坏的打算是要依据员工的诉求有哪些？才能知道显性损失是什么？
其次，员工不同意调岗，对公司其他员工以及工作岗位的影响有哪些？（这是隐性成本）
3.最后，该案件的处理关键点在于 员工这个人的诉求是什么，不同意调岗，她的需求是什么？公司的底线是什么？
否则，只是站在公司层面考虑合法调岗，显性成本；以为可以强制调岗就可以解决，最后还是逃不过要与员工协商沟通谈判；还增加了隐性成本。
第一，收集员工诉求
第二，如果解除合同关系，收集解除合同的材料信息（依据什么解除合同则收集什么信息）
第三，盘点员工痛点，兴奋点
第四，与员工沟通，谈判，谈到他接受为止。
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佳佳
2021-08-26 11:29:09
员工现在的诉求就是协商，要求要N+1，不接受调岗。
天佑
2021-08-26 12:11:13
员工诉求已经很明确，盘点公司的底线需求是留人 还是赔偿解除合同关系。
两种解决方法：
1、检查合同约定内容，是否在约定范围内，公司具备调岗权限的约定；
如果有，按照约定实施调岗，发布调岗通知；员工不到岗或未完成岗位工作任务，依据公司该岗位考核以及管理制度处理；参考法律《劳动合同法》规定。
2、如果合同中已约定了具体岗位，但是没有约定公司可以在什么情况下调整什么岗位；则调岗可能会违法。
与员工协商是解除员工合同关系，赔偿标准约谈到双方满意为止。
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